DIAGNOZA innowacyjności
Badanie kultury organizacyjnej
Badanie kultury organizacyjnej powinno być punktem wyjścia planowanych zmian w zakresie reorganizacji procesów. Wynik badania kultury organizacyjnej ujawnia:
- źródła zachęt dla pracowników do innowacyjności i podejmowania ryzyka,
- balans pomiędzy skupianiem uwag i przełożonych na wynikach i metodach ich uzyskania,
- stopień, w jakim kierownictwo w podejmowaniu decyzji uwzględnia wpływ wyników na ludzi w organizacji,
- balans pomiędzy organizowaniem pracy wokół zespołów i wokół jednostek,
- balans pomiędzy rywalizacją a współpracą,
- stopień, w jakim działalność organizacji zmierza raczej do utrzymania status quo niż do rozwoju,
- poziom spójności kultury na styku działów, pionów czy szczebli całego przedsiębiorstwa,
- jak blisko realizacji założonych przez siebie wartości i celów jest aktualnie firma,
- jaki styl zarządzania dominuje i jak to się łączy ze stanem motywacji pracowników i ich satysfakcją,
- jakie stałe wzorce istnieją w firmie i co z tego wynika,
- jakie potrzeby pracowników firma zaspokaja, a jakie są frustrowane,
- jakie zmiany są potrzebne i w jaki sposób powinny być przeprowadzane,
- jakie są typowe tendencje w badanej kulturze organizacyjnej.
Kluczowym dla osiągniecia jednomyślnego rozumienia przez organizację aktualnego i pożądanego typu kultury organizacyjnej jest przeprowadzenia diagnozy – badania kultury organizacji. Metodologia stosowana przez Instytut Innowacyjności Polska pozwala na określenie aktualnej i pożądanej kultury organizacji i zaplanowanie działań, które pozwolą organizacji ewoluować w kierunku stanu najlepiej wspierającego strategię firmy.
Kultura organizacyjna to utrwalony wzorzec podzielanych przez członków danej organizacji formalnych i nieformalnych wartości, zasad i norm , które zostały wypracowane (lub wniesione) w całym procesie jej rozwoju. Kultura organizacyjna jest nierozerwalnie powiązana z zasobami ludzkimi danej organizacji. Kształtuje tożsamość i wizerunek przedsiębiorstwa. Kultura organizacyjna ma znaczny wpływ na sposób funkcjonowania organizacji jako całości. Jej wszechobecność w sposobie postrzegania rzeczywistości przez członków zespołu, oraz wartości w niej obecnych rzutuje zarówno na indywidualne podejście pracowników do powierzonych im zadań, jak i na zróżnicowanie sposobów kooperacji.
Kultura poprzez swoje oddziaływanie może także kształtować poszczególnych członków organizacji. To oddziaływanie jest widoczne w klimacie społecznym panującym w przedsiębiorstwie. Ujawni się także w specyficznym dla danej organizacji etosie pracy, źródłach motywacji , w moralności jednostek, w zaangażowaniu w dążeniu do wspólnego celu, stylu komunikacji, utrzymywania stosunków międzyludzkich czy też w poziomie wzajemnego zaufania.
Etapy programu zmiany kultury firmowej
Proces kształtowania kultury organizacji jest procesem czasochłonnym, wymagającym zaangażowania wszystkich poziomów i członków organizacji, ale jednak możliwym. Proponowany przez Camerona i Quinna program zmiany kultury dzieli się na sześć etapów:
- osiąganie wspólnego stanowiska w sprawie stanu obecnego,
- osiąganie wspólnego stanowiska w sprawie stanu pożądanego,
- stworzenie wspólnej wizji pożądanej kultury,
- opisywanie kultury organizacji za pomocą historyjek i anegdot,
- przyjęcie strategii działania,
- opracowanie planu wdrożenia zmian.
Kultura organizacyjna jest współcześnie postrzegana jako istotny czynnik determinujący sukces przedsiębiorstwa. Jej dopasowanie będzie oddziaływać wspierająco na realizację strategii, a brak dopasowania będzie tę realizację strategii opóźniać lub wręcz może uniemożliwić. Dążąc do sukcesu organizacji, należy tak kształtować kulturę organizacji, aby maksymalizować tożsamość potrzeb przedsiębiorstwa z celami i potrzebami pracowników.
Narzędzia pomocne w diagnostyce innowacyjności biznesu:
Zapoznaj się z POZOSTAŁYMI obszarami naszej oferty: