Badanie kultury organizacyjnej powinno być punktem wyjścia planowanych zmian w zakresie reorganizacji procesów. Wynik badania kultury organizacyjnej ujawnia:

  • źródła  zachęt dla pracowników do innowacyjności i podejmowania ryzyka,
  • balans  pomiędzy  skupianiem  uwag i przełożonych na wynikach i metodach ich uzyskania,
  • stopień, w jakim kierownictwo w podejmowaniu decyzji uwzględnia wpływ wyników na ludzi w organizacji,
  • balans  pomiędzy organizowaniem pracy wokół zespołów i wokół jednostek,
  • balans  pomiędzy rywalizacją a współpracą,
  • stopień, w jakim działalność organizacji zmierza raczej do utrzymania status quo niż do rozwoju,
  • poziom  spójności kultury na styku działów, pionów czy szczebli całego przedsiębiorstwa,
  • jak blisko realizacji założonych przez siebie wartości i celów jest aktualnie firma,
  • jaki styl zarządzania dominuje i jak to się łączy ze stanem motywacji pracowników i ich satysfakcją,
  • jakie stałe wzorce istnieją w firmie i co z tego wynika,
  • jakie potrzeby pracowników firma zaspokaja, a jakie są frustrowane,
  • jakie zmiany są potrzebne i w jaki sposób powinny być przeprowadzane,
  • jakie są typowe tendencje w badanej kulturze organizacyjnej.

Kluczowym dla osiągniecia jednomyślnego rozumienia przez organizację aktualnego i pożądanego typu kultury organizacyjnej jest przeprowadzenia diagnozy – badania kultury organizacji.  Metodologia stosowana przez Instytut Innowacyjności Polska pozwala na określenie aktualnej i pożądanej kultury organizacji i zaplanowanie działań, które pozwolą organizacji ewoluować w kierunku stanu najlepiej wspierającego strategię firmy.

Kultura organizacyjna to utrwalony wzorzec podzielanych przez członków danej organizacji  formalnych i nieformalnych  wartości, zasad  i norm , które zostały wypracowane (lub wniesione) w całym procesie jej rozwoju.  Kultura organizacyjna  jest nierozerwalnie powiązana z  zasobami ludzkimi  danej organizacji.  Kształtuje tożsamość i wizerunek przedsiębiorstwa.  Kultura organizacyjna ma znaczny wpływ na sposób funkcjonowania organizacji jako całości. Jej wszechobecność w sposobie postrzegania rzeczywistości przez członków  zespołu,  oraz wartości w niej obecnych rzutuje zarówno na indywidualne podejście pracowników do powierzonych im zadań,  jak i na zróżnicowanie sposobów kooperacji.

Kultura poprzez swoje oddziaływanie może także kształtować poszczególnych członków organizacji. To oddziaływanie jest widoczne w  klimacie społecznym panującym w przedsiębiorstwie. Ujawni się także w specyficznym dla danej organizacji  etosie pracy,  źródłach motywacji , w moralności  jednostek,  w zaangażowaniu w  dążeniu do  wspólnego celu,  stylu komunikacji, utrzymywania stosunków międzyludzkich czy też w poziomie wzajemnego zaufania.

Proces kształtowania kultury organizacji jest procesem czasochłonnym, wymagającym zaangażowania wszystkich poziomów i członków organizacji, ale jednak możliwym. Proponowany przez Camerona i Quinna program zmiany kultury dzieli się na sześć etapów:

  • osiąganie wspólnego stanowiska w sprawie stanu obecnego,
  • osiąganie wspólnego stanowiska w sprawie stanu pożądanego,
  • stworzenie wspólnej wizji pożądanej kultury,
  • opisywanie kultury organizacji za pomocą historyjek i anegdot,
  • przyjęcie strategii działania,
  • opracowanie planu wdrożenia zmian.

Kultura organizacyjna jest współcześnie postrzegana jako istotny czynnik determinujący sukces przedsiębiorstwa.  Jej dopasowanie będzie oddziaływać wspierająco  na realizację  strategii,  a brak dopasowania będzie  tę realizację strategii opóźniać  lub wręcz może uniemożliwić.  Dążąc do  sukcesu  organizacji, należy tak kształtować  kulturę organizacji, aby  maksymalizować  tożsamość  potrzeb przedsiębiorstwa z celami i potrzebami pracowników.

Instytut Innowacyjności Polska służy w tym zakresie wsparciem narzędziowym i procesowym.